令和６年４月１日から改正障害者差別解消法が施行されます。

これにより、ボランティア団体や個人事業主を含む事業者に、合理的配慮の提供が義務化されます。
合理的配慮とは、「障害のある人から、社会の中にあるバリアを取り除くために何らかの対応を必要としているとの意思が伝えられたときに、負担が重すぎない範囲で対応することが求められる」というものです。

こうした改正障害者差別解消法の施行に向けて、事業者に求められる取り組みや考え方を伝える説明会を全国６ブロックで開催します。
九州ブロックは、１１月２０日（月） 15 30 からオンラインで開催されます。
申し込みは、このフォームから。
・改正障害者差別解消法に係る説明会 ご参加申し込みフォーム
締め切りは１１月８日です。

また、障害者差別に関する相談窓口「つなぐ窓口」の試行事業が１０月１６日からスタートし、障害を理由とする差別に関する相談窓口が開設されました。
この「つなぐ窓口」 は、各自治体・各府省庁等の相談窓口と連携して、障害者に対する差別の解消に向け、公正・中立な立場で、障害者・事業者双方の間に立ち、両者の相互理解や建設的対話を促しながら、事案の解決に努め、共生社会の実現を目指します。

「育児・介護休業法」は、令和4年から令和５年にかけて大幅に改正されました。

具体的な法改正内容は、以下のとおりです。

第１段階（令和4年4月1日施行）

〇育児休業を取得しやすい雇用環境整備、妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付けが明記されました。

第２段階（令和4年10月1日施行）

〇男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期に柔軟な育児休業の枠組みの創設。
（産後パパ育休）の創設

第３段階（令和5年4月1日施行）

〇育児休業の取得の状況の公表の義務付け（常時雇用する労働者数１０００人超のみ）

＊今回の法改正によって、各事業所における「育児・介護休業規程」の改訂が求められています。お気軽にお問い合わせ下さい。

日本は146か国中で1１６位

２０２２年の日本の総合スコアは0.650、順位は１４６か国中１１６位（前回は１５６か国中１２０位）でした。

これは、スイスのシンクタンク、世界経済フォーラム（ＷＥＦ）が２００６年からほぼ毎年発表している世界各国の男女平等度を示す指数です。経済、教育、健康の４分野で国別の男女格差を数値化しています。経済分野では、同じ職種での男女間の賃金格差や、管理職に占める男女比などが対象となっています。
日本は、１９９９年に男女共同参画社会基本法、２０１６年には、女性活躍推進法が施行されましたが、指数は06年の初回調査から大きく改善しておらず、国別ランキングでは、常に下位にとどまっています。

「ジェンダーギャップ指数」は、０が完全不平等、１が完全平等を示しています。

老齢年金は、令和４年４月から、上限年齢が７５歳に引き上げられています。
老齢年金の繰り下げ支給は、高齢期の就労の拡大等を踏まえ、年金受給権者が自身の就労状況等にあわせて年金受給の開始時期を選択できるようにすることを目的として実施されています。

繰り下げ支給は、年金額が１月あたり０．７％増額され、これまで７０歳でしたが、令和４年４月から繰下げの上限年齢が７０歳から７５歳に引き上げられ、受給開始時期を７５歳まで自由に選択できるようになりました。
対象となる方は、令和４年３月１日時点で、
① ７０歳未満の方（昭和２７年４月２日以降生まれの方）
② 老齢年金の受給権を取得した日から起算して５年を経過していない方（受給権発生日が平成２９年４月１日以降の方）のいずれかに該当する方です。

※上記の①②のいずれにも該当しない方は、令和４年３月までと同様に繰り下げの上限年齢は７０歳です。

被用者保険の適用拡大に伴い、長期加入者特例に該当する障害者・老齢厚生年金を受給している６５歳未満の方のうち、障害者(※１)または長期加入者(※２)の特例対象者が厚生年金保険の被保険者になると、年金の定額部分が全額支給停止となります。

※１　障害の状態（障害厚生年金保険の１級から３級に該当する障害の程度）にある方
※２　厚生年金保険の被保険者期間が４４年（共済組合等の期間は含みません）以上ある方

ただし、令和４年１０月１日施行の被用者保険の適用拡大によって、厚生年金保険の被保険者となった方が、次の条件のいずれにも該当する場合は、「障害者・長期加入者特例に係る老齢厚生年金在職支給停止一部解除届」を提出することで、年金の定額部分を引き続き受給することができます。

【経過措置の対象となる条件】
〇　令和４年９月３０日以前から障害者・長期加入者の特例に該当する老齢厚生年金を受給している方
〇　令和４年９月３０日以前から引き続き同一の事業所に使用されており、次のアからウのいずれかの理由により、令和４年１０月１日(施行日)に厚生年金保険に加入された方
　　ア. 士業の適用業種追加による資格取得
　　イ. 特定適用事業所の企業規模要件の見直しによる資格取得
　　ウ. 短時間労働者の勤務期間要件の撤廃による資格取得

（２０２３年４月１日施行）

２０２３年４月１日以降、これまで中小企業では適用が猶予されていました法定労働時間を超える残業時間が月６０時間を超える場合、使用者は１５０％以上の割増賃金を支払わなければなりません。

具体的には、
① 法定時間を超える残業時間が６０時間以内は、１２５％の割増賃金
② 法定時間を超える残業時間が６０時間を超えるとその時間は、１５０％の割増賃金
③ 深夜労働の場合は１７５％となります。
この残業時間には、休日労働時間数は含まれず、従来の１３５％です。

法の施行まで、あと５か月。就業規則の変更改訂や勤務体制の改善など取り組むべき仕事を整理して準備を進めることが求められています。
※詳細は、お尋ねください。

中央最低賃金審議会（厚生労働相の諮問機関）の小委員会は、１０月に改訂される令和４年度の地域別最低賃金の目安を全国平均で、時給９６１円とすると決め、公表しました。

「地域別最低賃金額」とは、各都道府県内の事業場で働くすべての労働者とその使用者に対して適用される最低賃金です。
今年の議論では、物価高の影響をどう評価するかが、最大の焦点でした。
「前年度比の上げ幅は、31 円と過去最大で、伸び率は 3.3 ％になった」と評価するような報道もありますが、この間政府は、早期に最低賃金額を１０００円にする目標を掲げてきました。
日本の最低賃金は、他の先進国（ドイツ約 1,600 円、フランス約 1,450 円など）と比べると見劣りがします。
引き上げの目安は各地域の経済状況に応じ、都道府県ごとにＡ～Ｄの４つに分類おり、九州の各県は、Ｃ、Ｄに分類され３０円アップに区分されています。
最低賃金の引き上げは、パートやアルバイトなどの非正規の従業員への影響が大きく、こうした非正規の従業員に支えられている中小企業にとっては、賃金の引上げ原資の確保など厳しい対策が求められているといえます。

労働保険の年度更新は、令和３年度に概算で支払っている保険料を確定保険料としてその過不足を清算し、併せて新年度（令和４年度）の概算保険料を支払う手続きです。
年度更新の手続き期間は、６月１日から７月１１日までとなっています。
今年度は、労災保険料率の変更はありませんが、ことしは、雇用保険の料率が４月１日と１０月１日の年に２回改訂されます。
したがって、概算保険料の計算時に料率を４月から９月と１０月から令和５年３月までの、半年分毎に計算し、年間分を算出する必要があります。

詳細については、お尋ね下さい。

育児・介護休業法の改正のポイントの第２弾

「出生時育児休業（産後パパ育休）」と「育児休業の分割取得」は、本年１０月１日より施行されます。
その内容は次の通りです。

６５歳未満の方の在職老齢年金制度は、令和４年３月までは、総報酬月額相当額と老齢厚生年金の基本月額の合計額が「２８万円」を上回る場合は年金額の全部または一部について支給停止されていました。
６５歳以上では、この支給停止額が総報酬月額相当額と老齢厚生年金の基本月額の合計額が４７万です。

令和４年４月以降は、この６５歳未満の方の在職老齢年金制度が見直され、６５歳以上の方と同じように、年金額の全部または一部支給停止は、「４７万円」を上回る場合とする方法に緩和されました。

（令和４年１月１日より）

健康保険法等が一部改正され、治療と仕事の両立の観点から、より柔軟な所得保障ができるように「傷病手当金」の支給期間が通算化されます。

改正のポイント

1. 同一のケガや病気に関する傷病手当金の支給期間が、支給開始日から通算して１年６か月に達する日まで対象となります。
2. 支給期間中に途中で就労するなど、傷病手当金が支給されない期間がある場合には、支給開始日から起算して１年６か月を超えても、繰り返して支給可能となります。
3. 改正前の傷病手当金は、支給期間中の中途で就労した場合は、不支給期間となり、暦日で１年６か月を経過すれば、傷病手当金は、支給されませんでしたが、法改正によって、支給開始日から通算して１年６か月間の傷病手当金の支給が可能となりました。(令和２年７月２日以降に支給が開始された傷病手当金が対象です。

（令和３年３月１日より）

障害に関係なく、希望や能力に応じて､誰もが職業を通じた社会参加のできる「共生社会」実現の理念の下、すべての事業主には､法定雇用率以上の割合で障害者を雇用する義務があります。この法定雇用率が、令和3年3月1日から以下のように変わりました。

留意点：対象となる事業主の範囲が、従業員43.5人以上からとなっています。

法定雇用率の変更に伴い、障害者を雇用しなければならない民間事業主の範囲が、従業員45.5人以上から43.5人以上に広がりました。
その事業主には、以下の義務があります。
🔷毎年6月1日時点の障害者雇用状況をハローワークに報告しなければなりません。
🔷障害者の雇用の促進と継続を図るための「障害者雇用推進者」を選任するように努めなければなりません。

令和 3年 8月 1日～ 12月 13日までの間の休業に対して「小学校休業等対応助成金・支援金」の支給が再開されました。

支給対象者

・子どもの世話を保護者として行うことが必要になった労働者に対し、有給（賃金全額支給）の休暇（労働基準法上の有給休暇を除く）を取得させた事業主

・子どもの世話を行うことが必要となった保護者であって、委託を受けて個人で仕事をする者

対象となる子ども

・新型コロナ感染症への対応として、ガイドライン等に基づき臨時休業等をした小学校等（※）に通う子ども
※小学校等：小学校、義務教育学校の前期課程、特別支援学校、放課後児童クラブ、幼稚園、保育所、認定子ども園等

休業支援金・給付金は、現在のところ 12月末までの休業が対象です。
申請期限が設定されていますので、ご注意下さい。

・問い合わせ先：
　小学校休業等対応助成金・支援金コールセンター
　0120-60-3999（受付時間 9:00 ～ 21:00）土日祝日含む

2021年（令和３年）度に改定される地域別最低賃金が公表されました。
「地域別最低賃金額」とは、各都道府県内の事業場で働くすべての労働者とその使用者に対して適用される最低賃金です。
今年度は平均で２８円アップの改定で、上げ幅は過去最大です。

※（）内は、昨年度額

男性も“産休”取得を可能とする改正

新型コロナウイルスの感染拡大を背景に、日本の少子化は加速化しており、２０２１年には、年間出生数が８０万人を下回る見通し、１６年以降の減少に歯止めがかからない状況です。
これは、「法改正で子育ての休みを男女ともに取りやすく」するための法改正です。

具体的には、今後、省令で定めるとされていますが、現時点で明らかにされている内容は、以下の通りです。

• 男性も子どもの出生後８週間以内に４週間までの「産休」が可能に
• 原則１回の通常の育児休業を男女とも２回まで分割可能に
• パートなど有期雇用では、１年以上勤務の取得要件を撤廃し、取得しやすく
• 企業に産休や育休の取得意向の確認を義務付け
• 従業員１０００人超の企業に、取得状況の公表義務付けなど

※「産休」…出生時育児休業。
※２０２２年度４月に施行とあるが、内容によっては省令で定めた上で施行されます。

中小企業でも２０２１年４月１日より適用

パートタイム・有期雇用労働法の施行によって、中小企業でも今年の４月から「同一労働同一賃金」が適用されるようになります。

《主な改正内容》

① 同じ企業で働く正社員と短時間労働者・有期雇用労働者との間で、基本給や賞与、手当などあらゆる待遇について、不合理な差を設けることが禁止されます。

② 事業主は、短時間・有期雇用労働者から、正社員との待遇の違いやその理由などについて説明を求められた場合は、説明をしなければなりません。

③ 「均等待遇」や「待遇差の内容・理由」に関する説明についても行政ADR（裁判外紛争解決手続き）の対象となります。

今回の法改正への対応については、正規従業員とパート従業員の職務範囲や職責等の見直しを行い、そのうえで、不合理な格差があれば是正することが必要です。
具体的には、就業規則等の諸規則規程の改訂を含めて、取組を開始されることをお勧めします。

「改正高年齢者雇用安定法」【令和３年４月１日施行】は、労働意欲のある高年齢者の労働環境を整え就労機会を確保することで、加速する少子高齢化による労働力不足を解消するためのものです。

《対象となる事業主》

・定年を６５歳以上７０歳未満に定めている事業主

・６５歳までの継続雇用制度を導入している事業主（７０歳以上まで引き続き雇用する制度を除く）

《６５歳までの雇用確保措置の義務化》

・６５歳までの定年引上げ

・定年の廃止

・６５歳までの継続雇用制度の導入

《対象となる措置（努力義務）》（① ～ ⑤ のいずれか）

① ７０歳までの定年引上げ

② 定年の廃止

③ ７０歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入

④ ７０歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入

⑤ ７０歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入

• 事業主が自ら実施する社会貢献事業
• 事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業

※以上の高年齢者就業確保措置を講じるためには、いくつかの要件等がありますので、詳細については、お尋ね下さい。

複数の会社等に雇用されている労働者の方々への労災保険給付が変わりました【令和２年９月１日施行】。

改正内容は、業務上のけがや病気になった労働者の方、お亡くなりになった労働者のご遺族の方に対し以下のとおりです。
補償される給付額等の額が、すべての勤務先の賃金額を合算した額を基礎に決定されます。
また、すべての勤務先の負荷（労働時間やストレス等）も総合的に評価して労災認定できるかどうかを判断するようになります。

男女雇用機会均等法に基づく母性健康管理上の措置として、新型コロナウイルス感染症に関する措置が新たに規定されました。

内容は、「妊娠中の女性労働者が、保健指導・健康診査を受けた結果、その作業等における新型コロナウイルス感染症への感染のおそれに関する心理的なストレスが母体又は胎児の健康保持に影響があるとして、主治医や助産師から指導を受け、それを事業主に申し出た場合、事業主は、この指導に基づいて必要な措置を講じなければなりません。」とされています。

＊本措置の対象期間は、令和２年５月７日から令和３年１月３１日までです。

失業等給付の支給を 受けるためには、離職をした日以前の2年間に、「被保険者期間」が通算して12カ月以上あることが必要で したが、令和2年8月1日以降、保険者期間の算入方法が改正されました。

改正前は、離職日から1カ月ごとに区切っていた期間に、賃金支払の基礎となる日数が11日以上ある月を1カ月と計算していましたが、改正後は、これまで の方法に加えて「賃金支払の基礎となった労働時間数が80時間以上ある月を1カ月として計算」することが可能となりました。

手続きに関するお問合せ等、詳細は、お気軽にお尋ね下さい。

地域別最低賃金 は、産業や職種にかかわりなく、都道府県内の事業場で働くすべての労働者とその使用者に対して適用されます。
年齢やパート・学生アルバイトなどの働き方の違いにかかわらず、すべての労働者に適用されます。
尚、月給・日給の場合も時間換算で最低賃金額以上となります。

※（）内は、昨年度額

厚生年金保険法の標準報酬月額の等級区分の改定等に関する政令が施行されたことにより、令和２年９月から厚生年金保険の標準報酬の上限月額が改定され、厚生年金保険料額が下記の表のとおりになりました（令和２年９月１日施行）。

尚、改定後の新等級に該当する被保険者の方がいる対象の事業主に対しては、令和２年９月下旬以降に日本年金機構より「標準報酬改定通知書」が送付されます。

令和２年５月２６日以降、新型コロナウイルス感染症の影響により離職した場合、基本手当の給付日数の延長の対象となる可能性があります。

これは、「雇用保険法の臨時特例等に関する法律」に基づき、雇用保険の基本手当の給付日数の延長に関する特例が設けられたことによるものです。
ハローワークでは、この特例の対象となる可能性がある場合は、離職証明書の作成にあたっては、以下の記載例を参考にするように周知されています。

• 離職証明書の離職理由欄が、「４（２）重責解雇」、「５（２）労働者の個人的な事情による離職」以外であって、
• 新型コロナウイルス感染症の影響による離職の場合、〇具体的事情記載欄（事業主用）の離職理由の末尾に『（コロナ関係）』と記載します。

手続きに関するお問合せ等、詳細は、お気軽にお尋ね下さい。

保険料の納付を猶予する制度もあります

社会保険算定基礎届と労働保険の年度更新の提出時期が迫っています。
健康保険・厚生年金保険の適用事業所では、毎年７月１日から７月１０日までに、「算定基礎届」の提出が義務付けされています。この基礎届の期限は変更されていません。

労働保険の年度更新期間は、例年６月１日から７月１０日まででしたが、今年は、新型コロナウイルスの影響により６月１日から８月３１日までに延長されています。
また、新型コロナウイルス感染症の影響により、事業等に係る収入に相当の減少があった事業主の方にあっては、申請により、１年間、特例として厚生年金保険料・労働保険料等の納付を猶予することが可能となります。
この納付猶予が認められると、担保の提供は、不要となり、延滞金もかかりません（猶予対象となる厚生年金保険料等や労働保険料等は、令和２年２月１日から令和３年１月３１日までに納期限が到来する保険料等です）。

手続きに関するお問合せ等、詳細は、お気軽にお尋ね下さい。

新型コロナ感染症の拡大によって、特に大きな影響を受ける事業者に対して、事業の継続を下支えし、再起の糧としていただくための「持続化給付金」を紹介します。

給付額

法人 200万円、個人事業主 100万円。ただし、昨年１年間の売上からの減少分を上限とします。

売上減少分の計算方法＝前年の総売上（事業収入）－（前年同月比▲50％の月の売上げ ✕ 12 か月）

支給対象

・新型コロナウイルス感染症の影響により、売上が前年同月比で５０％以上減少している者
・資本金１０億円以上の大企業を除き、中堅企業、中小企業、小規模事業者、フリーランスを含む個人事業者を広く対象とします。
・医療法人、農業法人、NPO法人、社会福祉法人など会社以外の法人も幅広く対象となります。

お気軽にご相談下さい。

働き方改革第２弾“時間外労働の上限規制”が、２０２０年４月１日（中小企業）からスタートします（大企業は、２０１９年スタート）。

時間外労働の上限は、原則として月４５時間・年３６０時間。臨時的な特別の事情があって、労使が合意する場合でも、・年７２０時間以内・複数月平均８０時間以内（休日労働を含む）・月１００時間未満（休日労働を含む）を超えることはできません。
また、原則である月４５時間を超えることができるのは、年間６か月までです。

この法律を遵守するために、以下のとりくみを推進しましょう！
① ３６協定をきちんと結びましょう
② 時間外・休日労働を必要最小限に留める工夫をしましょう
③ 休日労働をきちんと把握しましょう

※届け出方法など詳細はお尋ねください。

雇用保険制度の一部が変わります。ご注意下さい！！

これまで、高年齢被保険者（６４歳以上の雇用保険の被保険者）は、令和１年度までは、雇用保険料が免除されていましたが、令和２年度の４月分の給与からは保険料が徴収されます。
そして、令和２年度の年度更新にかかる概算保険料は、６４歳以上の労働者分の賃金額を含めた賃金見込み額を基に算定することとなります。

このところ、事業所から「働き方改革」に関連する問合せが相次いでいます。
特に、問い合わせが集中しているのが、「正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇の格差をなくすこと」です。
これは、２０２０年４月１日施行（中小企業は、２０２１年４月１日から適用）です。事業所では、それまでに準備をしておくことが求められます。

施行されると、単に「パートだから」「将来の役割期待が異なるため」という主観的・抽象的理由では、待遇の違いについての説明になりません。
就業規則や給与規程を見直し、正規社員と契約社員、パート社員の役割区分などを明確にすることなどが求められます。
そのため、パート社員を含む労使の話し合いや、検討後の手当改善原資など、検討しなければならないことがたくさんあります。
対応は計画的に進める必要があります。

厚生労働省　都道府県労働局が発行の「パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書」があります。
この手順書には、事業主に求められることは、何か、説明責任はあるのかなど事業所内の制度の点検から始めることなどが紹介されています。

厚生労働省の「毎月勤労統計調査」は、全数調査をするとしていたところを一部抽出で行っていたために、統計上の賃金額が低めに出ていると問題になっています。
この影響は、２００４年以降に雇用保険、労災保険、船員保険の給付を受けた方への支給額が低くなっています。
このため、厚生労働省では、遡って追加給付を実施するとして、追加給付専用のダイヤルを設置しました。

「該当するのでは」と思われる方は、次のところへお問合せ下さい。

• 雇用保険追加給付問合せ専用ダイヤル
  ０１２０－９５２－８０７ （事業主向け助成金の問い合わせを含む）
• 労災保険追加給付問合せ専用ダイヤル
  ０１２０－９５２－８２４
• 船員保険追加給付問合せ専用ダイヤル
  ０１２０－８４３－５４７

受付時間

平日　　８：３０～２０：００

土日祝　８：３０～１７：１５

働き方改革関連法が２０１９年４月１日より以下の通り順次施行されます。

1. 時間外労働の上限規制の導入
   （２０１９年４月１日～施行／中小企業は２０２０年４月１日～）
   時間外労働の上限について、月４５時間、年３６０時間を原則とし、臨時的な特別な事情がある場合でも年７２０時間、単月１００時間未満（休日労働含む）複数月平均８０時間（休日労働含む）を限度に設定する必要があります。
2. 年次有給休暇の確実な取得
   （２０１９年４月１日～施行／中小企業も同時施行です）
   使用者は、１０日以上の年次有給休暇が付与される全ての労働者に対し、毎年５日､時季を指定して、有給休暇を与える必要があります。
3. 正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差の禁止
   （２０２０年４月１日～施行／中小企業は２０２１年４月１日～）
   同一企業内において、正規雇用労働者と非正規雇用労働者(パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者)の間で、基本給や賞与などの個々の待遇ごとに不合理な待遇差が禁止されます。

詳しくはお気軽にお問合せください。

育児・介護休業法が、一部改正され平成２９年１０月より施行されます。
改正点は、以下の３点です。

1. 保育所に入れない場合など、2歳に達するまでの育児休業が可能になります（育児休業給付金の給付期間も延長した場合は、2歳まで可能）。
2. 労働者に対し、育児・介護していることを知ったとき、育児・介護に関連する制度を周知するための措置を講ずる努力義務。
3. 育児に関する目的で利用できる休暇制度の導入促進の努力義務。

詳しくはお気軽にお問合せください。

平成２９年１月１日より、６５歳以上の労働者も「高年齢被保険者」として雇用保険の対象となります。
主な改正点は次のとおりです。

1. 平成２９年１月１日以降に新たに６５歳以上の労働者を雇用した場合は、「資格取得届」が必要となります。
2. 平成２８年１２月末までに６５歳以上の労働者を雇用し、平成２９年１月１日以降も継続して雇用している場合は、適用対象となりますので「資格取得届」が必要です。
3. 平成２８年１２月末時点で高年齢継続被保険者である労働者を平成２９年１月１日以降も継続して雇用している場合は、届出は不要です。

詳しくはお気軽にお問合せください。

介護をしながら働く方や、有期契約労働者の方が介護休業・育児休業を取得しやすくなることが、改正のポイントとなっています。
主な改正点は、以下のとおりです。

1. 介護休業の分割取得
   介護を必要とする家族１人につき、通算９３日まで、３回を上限として介護休業を分割して取得することが可能になります。
2. 介護休暇の取得単位の柔軟化
   介護休暇および子の看護休暇の取得単位を半日（所定労働時間の２分の１）単位での取得が可能になります。
3. 介護のための労働時間短縮措置等
   所定労働時間の短縮措置について介護休業とは別に、利用開始から３年の間で２回以上の利用が可能になります。
4. 介護のための残業の免除（新設）
   介護のための所定外労働の制限（残業の免除）について、介護を必要とする家族１人につき、介護終了まで残業を免除する制度が利用可能になります。

なお、平成２８年８月１日以降に開始する介護休業から、介護休業給付金の支給率が、給与額の６７％にアップしています。
詳しくはお気軽にお問合せください。